Abfindungs­ansprüche im Kündigungs­schutz­gesetz

1. Der Abfindungs­anspruch nach § 1 a Kündigungs­schutz­gesetz (KSchG)

Für einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach § 1 a KSchG muss in der betriebsbedingten Kündigung vom Arbteitgeber freiwillig ausgesprochen werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1 a KSchG zahlt, wenn er gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Nur wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, also der ausdrückliche Hinweis in dem Kündigungsschreiben enthalten ist und der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht erhebt, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist der Anspruch auf die Abfindung.

2. Der Abfindungs­anspruch nach § 9 Kündigungs­schutz­gesetz (KschG)

Im laufenden Kündigungsschutzverfahrens kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung ergeben, wenn die Kündigung zwar unbegründet, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

In diesen Fällen spricht das Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus und urteilt zudem über die zu zahlende Abfindung.

Auch der Arbeitgeber kann unter bestimmten Vorausssetzungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Der Anspruch nach § 9 KSchG entsteht eher selten, da an die Voraussetzungen hohe Anforderungen gestellt werden.

Abmahnung

Die Abmahnung ist eine Rüge vertragswidrigen Verhaltens. Es kann sowohl der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, als auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen. Die Abmahnung bedarf keiner besonderen Form und kann auch mündlich erteilt werden. Aus Gründen der Beweisbarkeit erfolgt die Abmahnung meist schriftlich. Die Abmahnung hat eine Rüge-, Hinweis- und Warnfunktion. Sie bedarf der genauen Beschreibung der vorgeworfenen Pflichtverletzung und des eigentlich erwarteten Verhaltens. Das Aufzeigen der Folgen einer wiederholten Pflichtverletzung dient der Warnung des Adressaten, dass eine Fortsetzung des gerügten Verhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen wird.

Abmahnungen bereiten vielfach eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Nehmen Sie unsere Erstinformation in Anspruch. Rufen Sie un­ver­bindlich an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin. Als Ihr An­walt für das Arbeitsrecht sind wir gerne für Sie da.

Abwicklungs­vereinbarung

Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, besteht keine Veranlassung für Sie schriftliche Erklärungen abzugeben oder Bestätigungen zu unterschreiben. Schon gar nicht sollten Sie ohne ausreichende Bedenkzeit eine Vereinbarung über die Abwicklung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließen. Bedenken Sie immer, dass eine bis zu dreimonatige Sperrzeit durch das Jobcenter drohen könnte.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aus Gründen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen. Die häufigsten Gründe sind Umstrukturierungen oder gar die Schließung des Unternehmens.

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, gilt es festzustellen, ob dringliche betriebliche Erfordernisse zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen, ohne dass der betroffene Arbeitnehmer anderweitig eingesetzt werden kann. Hierbei müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Maßnahme die Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes überwiegen.

Sind die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung gegeben, ist durch den Arbeitgeber eine dahingehende Sozialauswahl vorzunehmen, dass demjenigen Arbeitnehmer gekündigt wird, der durch den Jobverlust am wenigsten betroffen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, etc.).

Nehmen Sie unsere Erstinformation in Anspruch. Rufen Sie un­ver­bindlich an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin. Als Ihr An­walt für das Arbeitsrecht sind wir gerne für Sie da.

Personenbedingte Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aus Gründen erfolgen, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Dies kann rechtlich durchaus zulässig sein, denn wenn auf der einen Seite der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, kann es auf der anderen Seite dem Arbeitgeber oft nicht zugemutet werden, am bestehenden Arbeitsvertrag festzuhalten.

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, gilt es festzustellen, ob mit hinreichender Sicherheit (negative Prognose) feststeht, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten zukünftig nicht mehr erfüllen kann und ob die personenbedingten Gründe zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, die nicht durch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz abgemildert oder vermieden werden können.

Liegen die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung vor, ist letztlich eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob die Beeinträchtigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände nicht mehr zugemutet werden kann.

Bei Fragen zur personenbedingten Kündigung nehmen Sie unsere Erstinformation in Anspruch. Rufen Sie un­ver­bindlich an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin. Als Ihr An­walt für das Arbeitsrecht sind wir gerne für Sie da.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aus Gründen erfolgen, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergeben. Dies sind in der Praxis häufig Verstöße gegen wichtige betriebliche Interessen oder Regeln.

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, gilt es festzustellen, ob der Arbeitnehmer gegen Pflichten in einer Weise verstoßen hat, die es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, noch weiter am Vertrag festhalten zu müssen. Hierfür bedarf es eines erheblichen rechtswidrigen und schuldhaften Verstoßes gegen Pflichten, die nicht durch eine Abmahnung oder ein anderes milderes Mittel als die Kündigung geahndet werden kann. Letztlich ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers an einer Fortsetzung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist immer wieder Thema von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Nehmen Sie unsere Erstinformation in Anspruch. Rufen Sie un­ver­bindlich an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin. Als Ihr An­walt für das Arbeitsrecht sind wir gerne für Sie da.

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